Михаил Хабаров: «Мы не готовы платить просто за диплом»

«Коммерсантъ ДЕНЬГИ»

Еще два года назад немногочисленные управляющие компании важной составляющей своего бизнеса считали повышение инвестиционной культуры населения. С тех пор перспективность рынка ПИФов и ДУ стала очевидной, и рынок управления активами вышел на новый уровень развития. Ведущие компании оказались в условиях жесткой конкуренции, которая только усугубляется с появлением новых игроков и многочисленных нишевых продуктов. О том, какие кадры обеспечивают эффективную работу управляющих компаний, корреспонденту «Денег» Елене Алеевой рассказал гендиректор УК «Альфа-Капитал» Михаил Хабаров.

Сейчас во всех секторах рынка труда существует значительный дефицит квалифицированных кадров. Когда управляющие компании столкнулись с этой проблемой?

— В принципе любая компания может оказаться в ситуации, когда она вынуждена искать кадры, которые с бизнесом предметно не знакомы. С дефицитом кадров мне пришлось столкнуться еще в 2005 году в компании «Альянс-РОСНО — управление активами», когда мы формировали команду. Но в то время активных игроков было не так много, поэтому и дефицит ощущался не так остро, как сейчас. Тем не менее уже тогда стало очевидно, что с кадрами на рынке большие проблемы. Первая — это фронт-офис или сейлзы, то есть люди, которые работают с клиентами. Их не хватает катастрофически, и никто их специально не учит — просто нет институтов, которые поставляли бы таких специалистов. Вторая — портфельный менеджер, они нужны всем, и на растущем рынке все хотят получить сильных специалистов. А любой специалист, проработавший в УК по крайней мере два года, является очень желанным товаром для другой УК, которая только выходит на рынок. С каждым кварталом ситуация лишь усугубляется, компании перекупают специалистов друг у друга, появляется большая инфляция заработных плат. В таких условиях УК сталкивается с необходимостью не только обучить требуемого человека, но и удержать его.

Сколько времени необходимо компании, чтобы обучить сотрудника?

— По-разному, потому что и уровень приходящих к нам людей может быть различным. Если говорить о подготовке инвестиционных консультантов, то в среднем полгода. Это нормальный срок для того, чтобы человек понял, что такое ПИФы, и смог бы квалифицированно объяснить это другим. Мы готовы брать людей, которые не занимались продажей именно инвестиционных продуктов, но у которых хорошие способности, коммуникативные навыки и интерес к работе в этой сфере. Высшее образование может быть любым: техническим или гуманитарным. Не важно, московский или региональный институт окончил кандидат, мы не тяготеем к очень модным институтам, потому как не готовы платить просто за диплом. Затем мы предлагаем такому человеку интенсивную программу обучения: курсы по ценным бумагам, курсы по продажам, различные тренинги и семинары, которые проводим как своими силами, так и привлекая консалтинговые компании.

Большинство инвестиционных консультантов через полгода выходят на некую проектную мощность, у них появляется план, с которым человек должен справляться. Если мы, например, хотим вырастить портфельного менеджера, то этот срок может измеряться годами. Сначала человек приходит к нам аналитиком, потом становится помощником портфельного менеджера, а через какое-то время ему доверяют свой портфель. Процесс подготовки занимает много времени, потому что портфельный менеджер управляет клиентскими деньгами и принимает решения.

Каким образом УК может удержать сотрудника?

— Материальная удовлетворенность безусловно важна, но одними деньгами человека удержать невозможно. Не менее важную роль в удержании играет и социальная удовлетворенность, которая часто достигается за счет корпоративной культуры и прогрессивных методов управления. Лучше человека похвалить и предоставить возможность сделать что-то новое, чем заставить работать из-под палки. Кроме того, сильный, известный брэнд позволяет УК как работодателю привлекать амбициозных людей, нацеленных на лидерство. Правда, ведущие компании за счет того же брэнда платить могут несколько меньше. С другой стороны, если компания ставит задачу расти быстрее, чем рынок, мы должны платить чуть выше. Особенно специалистам, которые проработали в компании более года. Мы, например, не боимся успешным сотрудникам платить много, по многим направлениям у нас нет верхней планки бонусов. Если человек в соответствии со своим планом должен был привлечь $10 млн, а привлек $100 млн — бонус будет пропорциональным. К тому же у нас прозрачная система мотивации: минимум субъективизма и все в соответствии с KPI, поэтому сотрудник в конце года может сам рассчитать свой бонус.

Кого проще найти и обучить: того, кто работает напрямую с клиентом, или того, кто занимается бумажной работой?

— Проще того, кто работает с бумагами. Просто подобной работой занимаются банки, брокерские или страховые компании. Это совсем не означает, что сотрудники бэк-офиса менее квалифицированны. Человек, проработав в бэк-офисе компании больше года, знает все процессы и потому не менее ценен, чем успешный специалист фронт-офиса. От надежности работы бэк-офиса в любой компании зависит очень многое. Но если человеку 25 лет и он не умеет общаться с людьми, научить его этому мы вряд ли сможем. Продуктам и технологиям — пожалуйста, но общению вряд ли.

А с развитием такого направления, как wealth-менеджмент, вы делаете ставку на развитие собственных сотрудников или готовы переманивать профессионалов от конкурентов?

— Я не очень верю в то, чтобы компания могла делать ставку, привлекая «звезду» со своим портфелем. Если ты считаешь это возможным, будь готов к тому, что «звезда» завтра от тебя уйдет и уведет не только всех своих клиентов, но еще и твоих по дороге прихватит. В первую очередь это должен быть человек, лояльный компании, а задача руководителя направления — разглядеть определенные задатки у сотрудника и познакомить его с технологией работы. Это может быть выросший из ритейла инвестиционный консультант, который способен эффективно работать с крупными клиентами. Здесь важен и личностный фактор: человек должен уметь производить благоприятное впечатление, должен выглядеть успешным. Вроде бы с wealth-менеджмент напрашивается аналогия: продажа ювелирных украшений, автомобилей, недвижимости. Но это не совсем так: стиль продаж и манера общения оказывается настолько далека от продаж финансовых продуктов, что перестроиться очень сложно. Автомобили — это пассивные продажи, а у нас нужно в дверь стучаться.

На рынке нередки случаи, когда из одной управляющей компании в другую переходит целая команда. Команда — это действительно так важно?

— Безусловно. Наличие сформировавшейся команды подразумевает четкость и эффективность бизнес-процесса уже с первых дней работы. Кроме того, доверительное отношение между клиентом и УК распространяется на отношения внутри компании. Люди предпочитают работать с теми, кому доверяют. Если внутри компании есть доверие, это видят и клиенты. Продавец устанавливает отношения с клиентами, рассказывает о продукте. Но работа на этом не заканчивается, далее подключается перформанс — инвестиционная команда, завершающий этап — подготовка отчетности, а за это отвечает бэк-офис. А потом у каждого продавца клиенты могут поинтересоваться результатами работы. Может быть, деньги компания привлекает, но дает ли при этом возможность заработать клиентам?

Какие позиции востребованы в настоящее время? На какую заработную плату могут рассчитывать молодые люди, не имеющие опыта работы?

— Большой спрос мы отмечаем на специалистов по ритейлу, wealth-менеджменту и на портфельных менеджеров. Сотруднику без опыта, прежде чем он получит предложение работы, предстоит пройти не меньше пяти собеседований. Стартовую зарплату порядка $1000 мы будем выплачивать в течение полугода, фактически это своего рода стипендия на период обучения. Из всех прошедших обучение молодых людей остается работать 70%, оставшиеся 30% покидают компанию. На выполнение плана выходит половина принятых молодых людей. На окупаемость такой сотрудник должен выйти на второй год. Но если только что отучившийся сотрудник не выполнил план, это не значит, что он должен уйти. Есть много других направлений, где он может быть полезен компании. В принципе за полгода мы уже понимаем, на что человек способен.

Ждете ли вы каких-либо изменений в будущем в плане подбора кадров?

— В финансовом секторе дефицит кадров будет наблюдаться еще очень долго. Выход, на мой взгляд, может быть в создании собственных бизнес-школ, которые бы взяли на себя подготовку профессионалов, для сегмента управления активами в том числе. Но это скорее относится к стратегическим планам, тактические шаги каждая компания предпринимает сама. Для работодателей соотношение цена-качество сейчас неоптимальное. Но здесь ситуация такая же, как и на фондовом рынке: акции могут быть перегреты, но если в силу совокупности каких-то факторов их покупают, значит, установившаяся рыночная цена — объективная.